التعاقب الوظيفي Fundamentals Explained
التعاقب الوظيفي Fundamentals Explained
Blog Article
يجب التأهب لاحتمالية أن تصبح المناصب القيادية الحرجة شاغرة بشكل مفاجئ
وضع موظف يفتقر للخبرة التي كانت لدى الموظف السابق مما يؤدي الى تعطل بعض الأعمال
إذا لم يكن هناك مرشحون تم تحديدهم كمرشحين خلفيين لفترة قصيرة أو متوسطة أو طويلة الأجل لدور ما، فيجب وضع كلمة «خارجي» تلقائيًا بجوار هذا الدور. حتى في حالة وجود مرشحين داخليين تم تسميتهم، لا يزال يتعين تسجيل أي مرشح خلفي خارجي في التحليل حسب الاقتضاء.
تقييمات محور الأداء منخفضة/متوسطة/عالية وتستند إلى تصنيف إدارة الأداء الأخير للموظف. منخفض = أقل من الهدف، متوسط = عند الهدف، مرتفع = فوق الهدف. مثل تقييم الأداء، يعكس هذا الأداء مقابل الأهداف والمهارات والكفاءات المطلوبة في الدور والوظيفة الحالية للموظف.
يُعرف التعاقب الوظيفي بأنه العملية التي تحدد من خلالها المؤسسة من هم الموظفين أو ذوي المواهب القادرين على حل محل المديرين في المؤسسة وقادتها مستقبلًا، وتوجيههم وتطويرهم حتى يتمكنوا من الانتقال إلى أهم المناصب، بما يضمن استمرار الأدوار الحاسمة وعدم تعطل الأعمال في حال استقالة المديرين أو إحالتهم للتقاعد أو حصولهم على إجازة.
من أبرز عيوب خطط التعاقب الوظيفي، عدم وجود ضمانات لنجاحها داخل كل مؤسسة، فقد تعاني المؤسسة من فشل هذه الخطوة إذا تم تسليم القيادة للأشخاص غير المؤهلين، وهي بالتأكيد مخاطرة يمكن أن تعاني منها مستقبلًا.
ومن خلال خطط التعاقب الوظيفي، تتمكن المؤسسات من إعطاء الأولوية لتطوير الموظفين، بما يساعد على تلبية متطلبات الأعمال المستقبلية، كما تضمن شغل مختلف الوظائف وخاصة القيادية من قِبل أشخاص مؤهلين للقيام بتلك المهام بالفعل.
تنفيذ عمليات إدارة التعاقب الوظيفي: إنشاء عملية منظمة لمراجعة وتحديث خطة التعاقب بانتظام ويشمل ذلك مراقبة تقدم الخلفاء المحتملين، وتقييم استعدادهم للترقية، وإجراء التعديلات حسب الحاجة.
وهو يتضمن مناقشات مستمرة حول المواهب والموارد والتخطيط الموجه نحو الإجراءات في المستقبل. تخطيط التعاقب هو عملية استباقية لتحديد الأدوار التي تعتبر في صميم المؤسسة، ثم تنفيذ خطة لإبقاء تلك الأدوار الوظيفية مملوءة من قبل موظفين مؤهلين وقادرين، على المدى القصير والمتوسط والطويل.
إذ لم تخطط المؤسسة جيدًا لتعاقب الموظفين لديها، فهي مُهددة بفقدان المعارف والخبرات التي تمتلكها في حال مغادرة أحد قيادتها وعدم تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء العالي، وهو ما يؤثر بالسلب على عملياتها نظرًا لعدم استعدادها جيدًا لنقل تلك المعارف والمعلومات الحيوية إلى البدلاء المناسبين.
تأثير بيئة العمل على جاذبية المنظمة عند النظر إلى التطورات الحديثة في عالم نور الإمارات الأعمال والمنافسة المتزايدة على المواهب، أصبح من الضروري أن تكون المنظمة ليست… ٨٢
تنمية المواهب
لا تنسوا الممارسات الجيدة لعملية الاختيار. للتأكد من وجود قادة واعدين داخل مؤسستكم يمكن ترقيتهم عند استقالة إحدى القيادات الحالية، يجب تقييم كل شخص في مجموعة المرشحين لضمان تمتعه بالإمكانات العالية والأداء المتميز.
على الرغم من فوائد التخطيط للتعاقب الوظيفي إلا أنه ينطوي على بعض العيوب والتي تتمثل في أنه قد يكون هناك نقص في البيانات أو تحيز؛ ما يسبب انخفاض دقة اختيار الموظفين للمناصب.